就業規則の作成手順

以前の記事「就業規則のすすめ」で労働問題の増加に触れ就業規則の必要性と規定内容について書きました。今回は就業規則を作成する場合に自社にあった内容に変更すべき点について触れたいと思います。

 

先ずはその雛形は自社の事業規模・業種にあったものかを確認する事が大事です。中小企業の会社が大企業向けの雛形を使用すると中小企業には猶予されているものや、中小企業には合わない規定をそそのまま使用してしまう事になりかねません。雛形を選ぶ際は内容をよく確認してください。

 

就業規則の適用範囲を明確にします。

正社員やパート・アルパイトといった様々な雇用形態の従業員がいる場合注意が必要です。作成している就業規則がどの雇用形態の従業員に適用されるのか、適用されない従業員は別に規定を定めるのがといった事を検討します。ここをいい加減にすると大きな問題となります。新たに従業員を雇う際、働き方の多様化などで従来と異なった形態で雇用する場合も就業規則の内容を見直す必要があります。

 

労働基準法で決められた内容

必ず規定しなければならない事項の確認

就業時間、休憩時間等は当然に会社毎に異なるものです。以下について自社のルール―を確認してみてください。
１、 勤務時間（2 種類以上ある場合はそれぞれについて規定）
① 　時 　分 ～ 　時 　分 　実働 　時間
② 　時　 分 ～ 　時 　分 　実働　 時間
③ 　時　 分 ～ 　時　 分 　実働 　時間
２、 休憩時間
① 　時 　分 ～ 　時 　分　 分間
② 　時 　分 ～ 　時 　分 　分間
３、 休日
土曜日 日曜日 国民の祝日
年末年始 月 　日 ～ 月 　日
夏期休暇 月 　日 ～ 月 　日　　等
４、 休業休暇
生理休暇、産前産後、育児時間、介護休業、育児休業、子の看護休暇
５、 年次有給休暇
日数：日数(表を作成)
基準日： 　月 　日
６、賃金関係
賃金・手当の構成、計算及び支払の方法、賃金の締切り、支払の時期、昇給に関する事項、賃金から控除するものを規定します。
７、退職関係
定年退職日(継続雇用)や、自己都合退職の申出日、解雇する事由などを規定します。

ルールがあれば規定する必要があるものを確認

１、退職手当を支給する場合
適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項について規定する
２、臨時の賃金等を支給する場合
退職手当を除く臨時の賃金等を定める場合は規定する
３、費用負担がある場合
労働者に食費、作業用品その他の負担をさせることがある場合は規定する
４、安全衛生関係
安全及び衛生に関する事項
５、職業訓練関係
職業訓練に関する事項
６、災害補償・業務外の傷病扶助関係
法律で規定された-補償内容と同等かそれ以上の内容で規定
７、表彰・制裁関係
表彰の種類や判断の基準、程度にかんする事項と懲戒の種類・程度、懲戒事由について
８、その他
事業場の労働者すべてに適用されるルールに関する事項

 

その他に会社で任意に規定している事項があれば規定していきます。
全く書かないこともできますが、例えば企業理念を書くことで会社が大事にしている事を従業員へ周知したり会社の理想の姿をイメージし実現可能性を考慮して規定されたりしています。

作成されましたら労働者代表の意見書を添付し管轄の労働基準監督署へ就業規則届を行います。

以上、ザックリですが雛形の就業規則を自社に合ったものにする為に修正が必要な部分について触れてみました。できれば専門家に相談して作成されることをお勧めします。