休職制度を設ける場合の規定内容の注意点

休職とは私傷病やメンタル不調などで会社を休まざるを得ない従業員を、会社に籍を置いたまま休職させることを言います。

従業員の健康の回復を待って復職させるという休職制度を設けている会社があります。しかし「休職させたがルールが明確ではなく対応方法が分からない」「休職させた従業員がいつまでたっても戻ってこない」「退職を打診したら解雇だと訴えられた」等のトラブルも発生しています。

休職制度は従業員にとっては安心して働ける制度ではありますが、会社にとっては社会保険料の負担や穴のあいた従業員の業務のやりくり等で大変な労力とコストが掛かる制度です。休職制度を設けるメリットを検討し自社の状況にあった制度にしなければリスクでしかありません。休職制度をつくる場合どのような点に注意する必要があるか整理したいと思います。

 

休職制度の種類

休職制度は「傷病休職制度」だけでなく会社によっては様々な休職制度を設けられています。出向等により自社での不就労に対応する「出向休職」、従業員が起訴された場合に社会的信用や企業秩序の維持、あるいは懲戒処分が決定されるまでの待機を目的として行う「起訴休職」、労働組合の役員に専念する場合の「専従休職」、社会貢献のための「ボランティア休職」などがあります。

 

会社が休職制度は必要？

休職制度は法律的な義務はありません、少人数の会社では休職者がいるとたちまち業務が回らなくなりますので、休職制度を設けていない会社もあります。休職制度を設けるのであれば目的を明確にし就業規則等で定め従業員へ周知することが必要です。

 

 

休職制度のメリット

「コストと労力をかけて育てた人材を、一時的な病気等で手放すのは得策ではなく、復職後の貢献に期待した方が合理的」「健康で働いている従業員にとっても病気や怪我でも直ぐに解雇されず、一定の休職期間がある事で安心して働ける」といったメリットが考えられます。

心身の調子を崩した従業員を安心して休ませ、効率的な回復を期すること。不調なのに、解雇を恐れて無理に就業しても症状が悪化するばかりか、職場で倒れて怪我でもしたら大変ですので、従業員には休職期間を与える事により治療に専念してもら事が可能になります。

 

休職制度の規定

休職事由、休職期間、休職期間中の取り扱い、休職期間満了後の取り扱い、復職などを明確にして就業規則に規定しておく必要があります。休職に入る際は会社が判断を行い、辞令等で会社の命令で行うようにします。又、踏むべきプロセスをきちんと取り決めて規定化し粛々と手続きを進めることが大切です。

特に復職の規定は現場をイメージして細かく定める必要があります。休職に入る際に会社の判断を得たのと同様に復職についても会社の判断を経て復職命令を出すようにしてください。

傷病休職の場合、同様の症状で求職復職を繰り返しいつまでも職務に就くことができない従業員の対応として、同様の傷病で休職する場合の休職期間は通算する旨を定め無制限に休職期間を延ばすことを防ぐようにします。

 

休職期間中の賃金

休職期間中の賃金は無給とし、出向については出向契約の内容によるとするのが一般的です。なお、休職期間中は無給とする場合、従業員の意に反した休職措置を行い、当該休職措置が無効と判断されれば、従業員は賃金を請求できることになり、賃金をめぐる問題は紛争の種となるため、休職させる従業員には、休職のルールについて十分に説明し理解をしてもらうようにする事が大切です。