変形労働時間制の導入
企業では、従業員に効率よく働いてもらい人件費を抑えられるよう様々な工夫をされていると思います。
今回ご紹介するのは、業務の繁閑に合わせ労働時間の調整ができる変形労働時間制です。変形労働時間制を導入する事で、残業時間の抑制をする事が可能となりますが、反面、労働時間の管理が煩雑になります。
企業規模別の導入状況、メリットとデメリット、各変形労働時間制の導入要件等、変形労働時間制の導入にあたって参考にしていただければと思います。
変形労働時間制の現状
変形労働時間制を採用している企業の割合は５９．６％で大企業程導入割合が高くなっています。
変形労働時間制の種類別にみると大企業ほど１か月単位の変形労働時間制の導入割合が高く、中小企業ではほど１年単位の変形労働時間制の導入割合が高くなっています。
厚生労働省「令和２年就労条件総合調査 結果の概況」より
メリットとデメリット
変形労働時間制を導入するメリットとして業務の繁閑に合わせて所定労働時間の設定を行う事で残業時間を抑制出来ることです。
従業員にとっては忙しい時期にはバリバリ働いてもらい、閑散期には早く帰宅してプライベートの時間を充実させるといったメリハリのある働き方が可能であるといえます。
１日の労働時間を長くして週４日勤務にする事によりプライベートの時間を確保したり、お子様の夏休み等に労働時間を短く設定するなど従業員の事情に合わせる事も可能です。上手く活用できれば従業員満足度を上げる事も可能です。
デメリットとしては勤怠管理の負担が増え、給与計算に間違いが起こるリスクが増えます。
変形労働時間制の導入
１，変形労働時間制の種類はいくつかあります。
- １ヵ月単位の変形労働時間制
- １年単位の変形労働時間制
- １週間単位の非定型的変形労働時間制（今回は割愛します）
- フレックスタイム制
２，変形労働時間制を採用するための要件
採用した労働時間制により定めなければならない事項が少し異なります。
１か月単位の変形労働時間制の場合は「労使協定」の締結か「就業規則」へ規定することで導入が可能です。
１年単位の変形労働時間制を導入する場合は「労使協定」を締結し労働基準監督署へ届け出る必要があります。
フレックスタイム制は就業規則等に、始業・終業時刻を労働者の決定に委ねることを定めた上で「労使協定」に所定の事項を定める必要があります。
※１か月を超えるフレックスタイム制を導入する場合は労働基準監督署へ労使協定の届け出が必要
３，定めなければならない事項
- １か月単位の変形労働時間制
① 対象労働者の範囲
② 対象期間および起算日
③ 労働日および労働日ごとの労働時間
※労使協定で定める場合は「労使協定の有効期間」 - １年単位の変形労働時間制
① 対象労働者の範囲
② 対象期間および起算日
③ 労働日および労働日ごとの労働時間
④ 労使協定の有効期間
※対象期間中の特に業務の繁忙な期間を定める場合は「特定期間」 - フレッツクスタイム制
① 就業規則への規定
② 対象となる労働者の範囲
③ 清算期間
④ 清算期間における総労働時間（清算期間における所定労働時間）
⑤ 標準となる１日の労働時間
⑥ コアタイム（※任意）
⑦ フレキシブルタイム（※任意）
まとめ
業務の繁閑よって労働時間を調整できる変形労働時間制は、上手く活用できれば企業にとって残業代の削減や人員配置の最適化などメリットがあります。
また従業員にとってはメリハリのある働き方が可能となり、ワークライフバランスの充実など大きなメリットがあります。
導入する際は企業の業務状況を検討した上で導入し、制度の内容を従業員へ説明を十分に行うなどそれぞれの理解を深めることが必要です。そうでなければ、労務管理が煩雑で給与計算等の間違いが起こり易い変形労働時間制はデメリットでしかありません。
